拿「罷韓連署書」可換「一元煎餅」，這樣違法嗎？
我們想讓你知道的是
像是雞排、珍奶祭品等針對政治的促銷、響應行為，在選前其實屢見不鮮，是否真有人為換得煎餅而投入罷免提議也很難說得準，但不可否認，此種行為屬於《選罷法》的射程範圍內，確實有些危險。
文：楊孝文（律小編的法巢）
近來有媒體指出，高雄有某煎餅業者，為了響應罷免行動，將原價為70元的煎餅，要以1000元的價格出售給韓粉；且如在限定期間內，手持剛寫好的罷免書，或有照片佐證之罷免書，得免費（或以1元）取得煎餅一份，引起網路上熱議，更不乏許多支持與反對群眾到場，場面一度緊張。
有反對群眾，也針對罷免送煎餅的行為，向警察機關告發認為違反《公職人員選舉罷免法》（下稱《選罷法》）；也有反對群眾檢舉業者未如實開具發票，或質疑此種銷售方式，有違反《公平交易法》或《消費者保護法》之虞，要求有關機關應盡速介入調查。
對此，有議員力挺並指出：「這個行銷的手法之後，其實他並沒有完全有任何一件是真的用罷免連署書來換煎餅，所以這個行為是沒有成立的」。
送煎餅挺罷免，到底有沒有違法？
具爭議的政治事件，通常牽扯民眾的敏感神經，姑不論實情或政經情勢如何，針對報載內容，或許我們可以嘗試從中探討相關法律問題。
首先，罷免送煎餅的行為究竟有無違法呢？在分析這個問題之前，我們應該要先了解罷免的程序為何。
罷免程序是這樣的，依照《選罷法》第75、76條規定，在公職人員就職滿1年後，得由該選區選舉總人數1%以上之人，其中一人任領銜人，填具罷免提議書及將提議人名冊進行造冊後，送交選委會提案罷免。而依《選罷法》第79至81條規定，在提案符合規定後，即開始60日的徵求連署期間，且需在該期間內徵得該選區選舉總人數10%以上之人成為罷免案連署人後，罷免案才可以成立。
成立後，還需要再透過投票程序定之，依照《選罷法》第87條以下規定，罷免案之投票，應於罷免案宣告成立後20~60日內為之，於罷免投票完成並公告投票結果時，如有效同意票多於不同意票，且同意票達該選區選舉總人數25%以上，罷免案即通過，被罷免人並自罷免投票結果公告之日起，解除職務。
有人質疑，高雄市長於2018年12月25日始就職，迄今仍未滿一年，根本無從罷免，即便有人於現階段提案罷免，甚至違反《選罷法》的規定，但因根本無從向選委會進行提案，此時要論以何等刑事或行政責任，或許操之過急。
然而，《選罷法》第102條第1項第2款將「以財物或其他不正利益，行求期約或交付罷免案有提議權人或有連署權人，使其不為提議或連署，或為一定之提議或連署」列為犯罪，依法得處1至7年有期徒刑，併科新臺幣100至1000萬元罰金，並未限定須於得罷免時期始有上開條文之適用。因此，僅要有上開行求期約或交付行為，理論上仍在《選罷法》射程範圍內。
但真的會構成犯罪嗎？
實務上，在討論是否構成賄選時，特別強調應具備「對價關係」，才能判斷是否違法。所謂對價關係，是指行賄者之一方，已認知其所行求、期約或交付之意思，是為了使罷免提議人就提議或連署為一定行使或不行使；而在受賄者之一方，也須有同樣的認知，且不以行賄金額多寡為絕對之判斷，而應綜合社會價值觀念、授受雙方之認知及其他客觀情事而為判斷，倘足認其與要約有投票權人為投票權一定之行使或不行使間，具有對價關係時，始足該當犯罪（最高法院92年台上字第893號判例要旨參照）。
本案中，倘確實如報載內容所稱業者以「在限定期間內，手持剛寫好的罷免書，或有照片佐證之罷免書，得免費（或以1元）取得煎餅一份」，就「有照片佐證之罷免書」持有人而言，應可認為持有人本身已有參與罷免之意思，此時業者與持有人間交易煎餅之行為，應不具有對價關係存在，而為單純之贈與或買賣。
而就「剛寫好罷免書」之持有人而言，則需綜合行賄金額（定價為70元之煎餅）、社會價值觀念（此種行為是否為社會所容許）、雙方認知（是否具有引起他人參與罷免的誘因）及其他客觀情事（例如：促銷噱頭或試圖影響罷免結果、是否違反商業倫理等）進行判斷。
以行賄金額而言，有媒體調查指出議員選舉買票行情不一，一票從300元至5000元，甚至更高可能都有，此雖與邀集罷免案提議人的類型有間，但非不能作為參考。因此，如以定價為70元之煎餅作為罷免提議之對價，似乎略嫌兒戲。
此外，此種促銷、響應行為（如常見的雞排、珍奶祭品文），在選前其實屢見不鮮，況且，是否真有人為換得煎餅而投入罷免提議，其實也很難說得準。但不可否認的，此種行為在法律上確實有些危險，還是要特別注意。
動，台下支持者也熱情回應。
中央社記者吳家昇攝 108年7月7日
那麼，韓粉買煎餅要1000元，合法嗎？
接著我們也試著分析「針對韓粉賣1000元」，有沒有違反《公平交易法》或《消費者保護法》的問題呢？
筆者近期曾發表「律師觀點：商家有無挑選顧客的權利？」一文，提到商品或服務提供者和顧客相互間都有「挑選」的自由，你可以不買我的東西，我也可以不賣給你。而業者以交易上具有選擇的自由，指定服務特定人群，實質上應當不會構成交易歧視，且此種交易選擇，乃市場競爭與淘汰機制之體現，並不至於違反《公平法》。
再考量《公平法》為規範事業競爭行為之基本法，本質在確保市場自由與公平競爭，與《消保法》在保障消費者權益並不相同；但《消保法》也未干涉業者對於商品或服務的定價自由，而僅保護消費者健康與安全，或是資訊揭露與廣告真實。因此，本案業者既已將定價明訂，若無與其他業者從事聯合行為或不當競爭的情形，也並未使消費者產生誤認，應不至於違反《公平法》或《消保法》。
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式！台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象，形成所謂的「五明治時代」，從員工年齡世代的縱向差異，文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值，甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異，在這樣多元化的職場環境裡，企業如何提出人才管理方針與策略，幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代，全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司（後簡稱：應材）不僅未曾缺才，在台更創造出高達94％的員工留任率，遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」，以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞（下稱Sabrina）現身說法，親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代，職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代，到00後世代一起共事，成長時空背景以及文化洗禮的差異，使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲，Sabrina分享其歸納出的世代特性，她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹，當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段；六年級生可能是接班人的重要人選，亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗，在退休年齡延後的當今社會，他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展；七、八年級生則在表達上更為直接，在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時，相對也會問WHY to do，並力求突破；更為年輕的八、九年級生自我主張強烈，追求工作與生活能夠平衡，認為職場裡的職位並不代表權威，相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見，不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項，結合年輕世代的創新和執行力，五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象，因此人才策略必須量身訂做，才能引起員工的同頻共感，這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示，世代衝突在所難免，但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件，一位在公司工作了27年的員工回憶：早期尚未有高鐵時，每天為了進公司開早上8點的會議，總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹，再轉搭車進竹科園區，冬天低溫時自然特別辛苦，然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子，大家蓋著小毯子上班，讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師，他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛，然而卻因家庭因素需暫離職場，儘管Sabrina並不認識這位同仁，卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件，歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材，「你可以看到一個現象，員工到底喜不喜歡這家公司，無關乎年齡、資歷與職位，我認為只要當他離開公司時是開心的，公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此，應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度，型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）為例，說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利，應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應，亦以Work hard, have fun為出發，每年給予員工六萬元的旅遊津貼，鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生；公司在台營運近35年以來，每日由公司提供免費中西式早餐，讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐；此外，也實施員工股票購買計畫（ESPP），以及提供員工協助方案（EAP）照顧員工身心靈健康；更有各式各樣的社團、健身房設施，成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白，薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角，然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差，更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫，和一群很聰明的神隊友一起工作」，Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司，這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結，讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質，如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下，Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」，包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」；善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績，讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」；透過量身訂做員工職涯發展計畫，包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式，讓員工在職涯發展中擁有「成就感」；開放混合辦公模式，充分授權員工個人管理，從而成就對於員工的「信任感」；不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」；最後則是透過交流制度及分享活動，營造更多元平等的職場環境，為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時，應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道，應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長，不會因景氣不好而縮減，去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例，應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」，幫助他們認識公司文化和建立人脈，了解產業、企業價值及願景，此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念；營隊結束之餘，則根據職位為其提供完整的職能訓練，並透過夥伴制度（Buddy System）為新鮮人安排一位同事夥伴，幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁，台灣應材則會安排初階主管課程，並指派資深主管作為職場導師（mentor），傳授其主管經驗，同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工，Sabrina也提到公司內部的職涯對話（Career Talk）機制，由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享，促進職位縱向及跨部門橫向交流，從而幫助他們內部轉職成功。根據統計，台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融（Diversity, Equity, and Inclusion），應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等，其實DEI最為核心的就是包容，在這個角度的思考下，應材非常鼓勵員工自發組成團體（ERG, Employee Resource Group），例如：公司內部有針對女性專業發展的WPDN（Women’s Professional Development Network），以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN（Young Professionals Network），致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者，期許自身能夠對外貢獻社會影響力，除了致力於永續發展、公益事務外，公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班，由公司資深技術專家親自授課，藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵，以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程，應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場，更為五明治職場提供永續人才的解方。
